對應(yīng)性。

　好的企業(yè)需要好的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”(企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位)要準(zhǔn)，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際。這種定位實際上，一方面是企業(yè)現(xiàn)實的實力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?a target='_blank' class='key_tag'>鹽城求職招聘

同步性。

人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會造成人才難以長期留下來的隱患。

準(zhǔn)確留用率。

企業(yè)應(yīng)該具有人才“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求z適合的人員，就表明此次的招聘工作“準(zhǔn)確留用率”很低，招聘是失敗的。

招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念。

每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入;如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業(yè)，這時候付出的就是雙倍的損失了，可能還會導(dǎo)致企業(yè)機密外泄等更大程度的損失。

企業(yè)選人也是同樣道理。現(xiàn)如今企業(yè)盲目引進人才的現(xiàn)象比比皆是。報紙上的招聘廣告，獵頭公司四處出動的找人標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)學(xué)歷，強調(diào)在大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷，等等。大量的企業(yè)在相互比拼進行著一場人才高消費。我們應(yīng)該看到這是一種進步。我們的企業(yè)重視人才了，我們的企業(yè)有實力同時也愿意為好的人才付高額報酬了。這當(dāng)然是進步。但是，進步當(dāng)中也有明顯的不理智。我們常聽說“當(dāng)狼帶領(lǐng)一群羊一定能打贏由羊帶領(lǐng)的的一群狼”，此話一點不假，好經(jīng)理就是狼頭，狼頭帶領(lǐng)好了，這個市場一定成功，員工的收入就會增加，很多員工就會得到提升，如果只是那種羊身上長著一個狼頭的干部注定要失敗的。