作為一種舶來品，它也曾經(jīng)搬上神壇，被無數(shù)中小企業(yè)膜拜跪舔。直到《績效主義毀了索尼》一文橫空出世，百度莆田系醫(yī)院事件曝光....一下子，關(guān)于KPI模式的吐槽如潮水一般洶涌！很多企業(yè)開始反思，KPI是否真的能幫助企業(yè)和員工改善績效？目前，沒有證據(jù)能證明這一點。甚至，有時候我們可以直接認為：一刀切推崇KPI模式是老板和高管們管理懶惰的表現(xiàn)，并且，在我接觸過的員工，普遍反感KPI，這是真實的！

離職細節(jié)見人品，不能留“把柄”在老東家手里，最重要的是做到好聚好散。如果確定要離職，也開始在面試其他意向公司，這時就可以正式提出離職申請了。按照一般的職場慣例，提前一個月提出離職申請最為恰當，這樣既給公司留出時間來應(yīng)對，也方便你交接工作。職場奮斗兩大訴求：一是薪資，二是個人職業(yè)發(fā)展。一旦這二者中的任意一個達不到職場人的心理預期，離職就會被提上日程。而你的離職原因，既要對老東家有所交代，好聚好散，又要讓潛在的雇主能欣然接受，不會為此因小失大。

我們把員工的固定薪酬，拿出40%-80%做KSF薪酬，并且分配到6-8指標上，不是為了克扣員工工資，而是為了給員工加薪。鹽城找工作在每一個K指標上，只要員工達到了平衡點，就可以得到這部分薪酬，平衡點一般會選一年的平均值。比如說某個企業(yè)全年每月平均銷售額的20萬，那么銷售經(jīng)理的K指標平衡點就設(shè)為20萬，每月達到平均水平不難吧？超過了還有獎勵哦。員工在安全的前提下，拼一把，能得到更多，你說，相對于KPI那個更容易接受？

你看到這里，是不是覺得，這些參數(shù)很像網(wǎng)絡(luò)游戲里的各種指標值？是的。在一個成熟的公司管理員工，就和網(wǎng)絡(luò)游戲一樣，讓他不斷打怪升級。越成熟的公司的指標體系越復雜、一個指標下的升級臺階更密集。    培養(yǎng)內(nèi)部人才、進行人才梯隊建設(shè)是世茂當時的人力資源著力點。開展“訓練營”便是其中的典型舉措?！耙患虑榉磸妥觯蜁∠笊羁?，這就是訓練的原理。我們把培訓做成訓練，就是要讓人才在實踐中掌握真知?！?/span>